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本日の一冊は、リクルートで事業部長、グループ会社役員を歴任し、
現在、ディップ株式会社のＣＯＯを務める著者が、これからのイン
ターネット採用戦略を語った一冊です。
コンピュータサイエンスの天才集団、Googleの躍進は、今や広く知
られるところとなっていますが、ディレクトリ型からロボット型へ
のトレンドの推移は、人材採用においても起こっているようです。
つまり、従来の紙メディアの延長上に出現した求人サイトの時代が
終わり、企業の採用ページを核とした新しいウェブ採用ソリューシ
ョンが求められる、というのが著者の主張です。
求職者に対するリサーチ結果や、採用ページ作成のポイントなどは
有用ですが、残念なのは、内容の大半が自社の宣伝に終始してしま
った点。
自社のホームページを見直す、という意味では、いいきっかけにな
るかもしれません。
採用担当および経営者は、読んでみてはいかがでしょうか。
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■ 本日の赤ペンチェック
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インターネットの恩恵で求人や仕事探しが簡単になった反面、お互いの「顔」がよく見えないなか、採用におけるコミュニケーションが粗くなってきた
◆採用活動において、自社が応募者と共有すべき「価値観」
１．組織文化 ２．事業目的と企業理念
企業側の一方的なニーズだけではなく、求職者側の立場からみた「この会社」「この仕事」に取り組む「意義」や「価値」を改めて情報提供していかなければ、自社の求める優秀な人材を採用することは難しい
派遣社員だから、頼んだことだけをやってくれればいいでは、人材不足の時代に対応はできない。立場は異なっても同じ組織の一員であるならば、その人たちに夢を語り、事業の可能性を説いていく。そして、一人ひとりに仕事に対する意味や意義を感じてもらう
人材が企業を差別化する最も大きな要因となっている時代にあって、人材の「質」を最重要視した採用を実現するには、より多くの企業メッセージを伝える「スペース」が必要
「採用ホームページを訪問した際、満足することが多いですか」との質問に対し、「満足することが多い」51.2％、「満足できないことが多い」48.8％（中略）満足できない理由を聞いてみると、「実際の職場環境がイメージできない」59.3％が最も多く、以下、「企業のイメージが具体的に確認できない」49.9％、「募集要項等の情報しか得られなかった」27.7％といった理由が続いている
◆欲しい人材タイプ別採用ホームページ作成法
１．会社の風土に共感する人を採用したいケース
職場の上司や仲間が取材対象の社員の日頃の仕事ぶりや人柄をコメントすることにより、求職者はその職場の雰囲気を具体的にイメージすることができる
２．トップのキャラクターに共感する人を採用したいケース
経営者の人となり、例えば起業するまでの苦労話や、個人として抱く夢を熱く語ってみせることが有効
３．専門的な技術を持つ人を採用したいケース技術についてできる限り詳細に書くことが有効自社の技術者が語るページを用意する
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『欲しい社員を無駄なコストゼロで採る方法』
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■目次■
はじめに
第１章 採用の成否を決める価値観の共有
第２章 ネット時代の「採用コミュニケーション」
第３章 欲しい社員を採るための「採用ホームページ」活用戦略
第４章 成果の上がる「採用ホームページ」の作り方
第５章 「質」の採用を成功させるためのケーススタディ
おわりに
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