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【中小企業の人事評価制度はどうあるべきか】
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本日の一冊は、「日本経営品質賞」「経済産業大臣賞」などの受賞歴を持つ、株式会社武蔵野の社長、小山昇さんによる一冊。

自らの成功体験をもとに、数多くの中小企業に経営サポート事業を展開している著者が、社員を育てる評価制度について論じたのが、本書『絶対に会社を潰さない強い社員の育て方』です。

教育的な内容を期待した人は、若干肩透かしを食らったかもしれませんが、実際問題、しくみが良ければ、社員は勝手に育つもの。

では、そのしくみとは何か。

本書の言葉を借りるなら、

・「これだけ頑張れば、これだけ上がる」という評価基準を明確にする
・「賞と罰」を明確にする

ということです。

著者の会社では、社長が社員にして欲しいことすべてを評価と連動させており、昇格・降格も問題なくできている様子。

業態が変われば多少変化する部分もあると思いますが、基本的な考え方が、参考になります。

採用基準、評価制度、フィードバック、教育…。

中小企業の社長がドラッカーを読む前にやるべきことが、すべてこの一冊に詰まっています。

ぜひ読んでみてください。

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▼ 本日の赤ペンチェック ▼
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「いい会社だから入りたい」と口にする学生や、「安定性」を求める学生は、すべて不採用です。なぜかといえば、「中小企業は、常に戦い続けなければいけない」からです

「社員のやる気」を高めるにはどうすればいいか。「お金で釣る」しかありません。お金で釣るとは、「給料」「賞与」「昇格」のルールを明確にして、頑張った人には、頑張った分だけ評価をすることです

賞与の支給日に、社員が「こんなに少ないのか」と文句を言うのは、社長が社員を教育していないからです。「こんなに少ない」と愚痴る社員が悪いのではなく、「賞与は社長が払っている」ことを教えない社長が悪いのです

復活するしくみがあるから、社員が頑張れる

賞ばかりで罰がないと「暗い会社」になります

社員の奥さんにハガキを送り、社員の頑張りに火をつける

環境整備も、政策勉強会も、早朝勉強会も、面談も、「すべて給料、賞与、昇格とリンク」させています

「社員のことを勉強する」ことを決定する

給与体系は時代、会社の規模、事業内容に合わせて変えるのが正しい

多くの会社では、後から入社した「部長」のほうが基本給は高い。これでは古参の課長がやる気をなくしてしまいます。そうならないためにも、基本給は「年功序列」が正しいし、そうでなければ組織として安定しません

「グループ制」に則って、「武蔵野」の給与体系は、「年功＝基本給」＋「職責（能力）＝グループ手当」というしくみにしています

「給料体系勉強会」では10年後の自分の給料を計算してもらいます。自分の基本給をベースに、人事評価が10年間「オールＡ」だった場
合と、「オールＣ」だった場合の、10年後の給料の違いを計算します

同じ営業所でも、優秀な社員、つまりＡ評価以上の社員を集めた営業所と、Ｂ・Ｃ評価の社員を集めた営業所に振り分けています

「オリエンテーション」で会社の変更点を浸透させる

「更迭するしくみ」と「敗者復活のしくみ」を用意する

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『絶対に会社を潰さない強い社員の育て方』小山昇・著　中経出版
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4806140848
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◆目次◆

序章　「社員のやる気をうながす」ことを決定する
第１章　「社員の給料や賞与に関する方針」を決定する
第２章　「社内教育を徹底する」ことを決定する
第３章　「会社の方針を共有する」ことを決定する
第４章　「幹部社員・管理職を育成する」ことを決定する
第５章　「環境整備を行なう」ことを決定する

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