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【小さな会社の必須科目】
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本日の一冊は、中小企業の人事評価制度を専門に手掛ける人気コンサルタント、山元浩二さんによる一冊。

「中小企業に人事評価制度など必要ない」という社長さんも多いと思いますが、実際には、ビジョンで人を惹きつけなければいけない中小企業こそ、人事評価制度が必要。

土井も採用面接をしていて気づきましたが、他社を辞めてくる人間のほとんどは、「将来像が描けない」ことから、不安を感じて辞めてくるのです。

本書では、中小企業の社員が、未来に不安を感じることのないよう、ビジョンの作り方から、経営計画書の基本、経営理念、戦略、人材育成プランの作り方まで、幅広く論じています。

具体的なシートを眺めながら、レベル別に分けた複数社員の評価を同時に管理する。

大企業では当たり前のことだと思いますが、中小企業でここまでやれている会社はあまりないのではないでしょうか。

土井は、以前、『上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか？』の著者、松本順市さんから教わっていたので、給与制度に関しては問題ありませんでしたが、本書で書かれている「定量ビジョン」の定め方は、参考になりました。

※参考：『上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか？』
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4901491776

「規模」「収益性」「生産性」…。どれを重視するかは社長の考え方や経営環境、組織のステージによって違ってくる。

本書が優れているのは、これを参考に、自社の評価関連ツールの一切が作れてしまう点。

一読するだけでは不十分。本書を参考に、実際にペンを執って、ぜひ自社の人事評価制度を確立してください。

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▼ 本日の赤ペンチェック ▼
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「自分自身の物差し」と、「他人の物差し」の尺度が明らかに大きく食い違っていたことが、このようなモチベーションの低下につながることがある

会社のなかに規則やルールがなく、社長のその時々の考え方や気分で決まってしまう。要は、社長がルール、規則になってしまっているというのが社員の言い分でした

優秀な人材はビジョンが明確な会社に集まる

「人間は30歳前後に自分の将来について真剣に考える時期がある」ここで、自分自身のビジョン、将来像と今の会社がマッチしていなければ「もっと自分の将来にマッチした会社はないのだろうか」と考えるわけです

気になるのは「金額の差」ではなく、「評価の差」

簡単に言うと、社長が社員に技術を教えない。それが原因で、人材がまったく成長していなかった

評価制度は単に「評価結果を伝えて終わり」ではなく、「評価」「課題の明確化」「育成面談」「目標設定」「進捗管理」、そしてまた「評価」へというプロセスを永遠に繰り返していくのです

お金で動く社員はお金で会社を去っていきます

まず、「定量ビジョン」で明確化する会社の業績数値ですが、まず、あなたの会社が次の３つのうち、どれを一番重要視して経営していくのかを決めます。「規模」「収益性」「生産性」の３つです。「規模」を選んだ方は。「売上高」で定量ビジョンを明確にします。「収益性」を重要視する方は、「経常利益」「営業利益」「各利益率」のなかから、「生産性」を重視する方は、「売上高／１人当たり」「粗利益／１人当たり」「経常利益／１人当たり」のなかから決めてください

１人当たりの人件費を毎年増加させていく計画にする

「５年後の社員人材像」を具体化する

社員一人ひとりに、「現状の担当業務の項目、内容、課題」と、「今やれていないがやるべき仕事」を記入してもらい、１週間程度で会社へ提出してもらいます

人事評価制度で成果を出している30人未満の中小企業には、結果的に「年功序列」の会社が多いのです。もう少し正確に言うと、「勤続序列」です

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『小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！』山元浩二・著、中経出版
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4806137782

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◆目次◆

第１章　今、中小企業の成長のために必要なもの
第２章　間違いだらけの人事制度の常識
第３章　ビジョン実現型人事評価制度を導入しよう！
第４章　ビジョン実現シートを作成する
第５章　ビジョン実現型評価基準を作成する
第６章　「人事評価運用制度」で運用も仕組み化
第７章　【事例】どんどん成長した社員たち

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