【「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる】
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4344981464

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本日の一冊は、カリスマ人事コンサルタントとして知られる松本順市さんが、近年の「即戦力」志向を批判した強烈な一冊。

旧態依然とした株式会社「魚力」で人事制度改革に着手し、業界初のサービス残業なし週休二日制を実現。

その後、30年連続増収増益、東証二部上場へと導いた著者が、即戦力志向の落とし穴を指摘し、健全な企業活動を実現するための「教え合い」制度を提案した、注目の内容です。

著者によると、即戦力志向の会社では、「自分のお客様は自分のお客様、他人のお客様は他人のお客様」という短視眼に陥ってしまう。

仮に優秀な社員がいて、その知恵をシェアしてもらいたくても、歩合給で稼いでいる場合、教えるメリットがないから、教えない。また、マネジャーに昇格させようとしても、歩合の方が良ければ出世を辞退してしまう。

これでは組織の成長は望めないのです。

さらに著者は、個人にとっても不利な点を指摘。「転職回数が多いほど生涯賃金は低くなる」という事実や、残業すればするほどボーナスが減るカラクリ、目標管理が社員の成長にストップをかける仕組みなど、その内容は、刺激的を通り越して、驚きです。

これほどまでに、給料と会社の業績の関係を詳しく述べた本は、土井の知る限り、あまりないと思います。

では、一体どうすれば、社員が成長し、企業も伸びる（つまりボーナスの原資も増える）のか。

著者は、そのためのヒントと、社員が伸びるための制度作りのポイントを示しています。

あなたの企業を「教え合い」体質にするために、今すぐ働き方を変えて自分を高めるために、ぜひ読んでおきたい一冊です。

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▼ 本日の赤ペンチェック ▼
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究極の成果主義と思われている野球選手であっても、実は成果だけで年俸が決められているわけではない

◆年俸が単純に「成果」だけで決められない理由
１．年俸は、その年の成果だけでなく、去年の成果が加味される
２．年俸は、個人の成果だけでなく、球団の全体の収入に影響を受ける

なぜ巨人軍の平均年俸は高かったのでしょうか。それは、巨人軍の球団経営上の収入に理由があります。巨人軍の球団収入は12球団でもっとも高かったのです。ですから高い年俸が出せたのです

Ａ．チームとしていい成績を残すこと
Ｂ．個人でいい成績を残すこと
年俸をアップさせるには、この両方が条件となるのです

個人の成績が去年とあまり変わらなくても、チームが優勝すれば球団は年俸を上げる原資を持つことになります

プロ野球選手の平均年収は3000万円、Ｊリーガーの平均年収は2000万円です（中略）もしすべての人が収入のことだけを考えたら、Ｊリーガーを目指す人は誰もいなくなってしまうかもしれません

仕事を選ぶということは、自分の好きなことをやり続けることの喜びを感じるということです

賞与の不平不満は、ほとんどが、「賞与がどうやって決まっているかわからない」ことからきます。賞与の金額そのものに対する不平不満ではありません

営業社員の歩合給があるなら、“仕入れ原価低減給”が支払われてもいいはずです。しかし、そういうことをしている会社はほとんどありません

「面接時に聞いた通りに仕事ができる人はまずいない」ある経営者は、その確率を10％以下と呆れ顔で言います。こんな場合の経営者のとる行動は同じです。採用した社員の給料を、数年間ほとんど増やさないということです

目標管理を行っている会社ほど、社員が成長しない

「こんなに残業して仕事をしてがんばっているのだから、今度の賞与は多くなるだろう」というような社員の甘い考えは通用しません。すべての残業で付加価値を生んでいるのであれば賞与原資は増えますが、付加価値を生んでいない残業を続ければ、賞与原資はその分減ってしまう

・高い成果を上げている社員のやり方は、オープンにされていますか
・オープンにした社員は、もっとも高い評価を得ていますか

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『「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる』幻冬舎　松本順市・著
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4344981464
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◆目次◆

まえがき
第一章　野球選手の年俸制にみる「給料」と「売上げ」のカラクリ
第二章　なぜ、歩合給の会社がダメになるのか
第三章　なぜ「ノルマ」「競争」「残業」が、会社の成長を止めるのか
第四章　なぜ、教え合う会社が強いのか
第五章　組織のなかで稼ぐ力をつけるには
あとがき

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