2013年4月13日

『指導しなくても部下が伸びる!』生田洋介・著 Vol.3189

【プレイングマネジャーのための基本書】
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/482227411X

本日の一冊は、とっても真面目な本。

表紙、タイトルともに地味。中身も一切ひねりがない本ですが、実践に重きを置いた場合、じつに真面目で好感の持てる一冊です。

著者は、広告代理店、CM制作のプロダクションマネジャーを経て、組織・人材開発コンサルティングを行う(株)IWNCに参画、現在は組織と個人のパフォーマンス向上を促進させる「パフォーマンス・コンサルタント」として活躍中の人物。

本書は、そんな著者が書いた、プレイングマネジャーのためのマネジメント実践書です。

なぜプレイングマネジャーに特化したマネジメント書が必要なのかというと、それは、以下の事情によります。

<日本能率協会の調査に、個人の業績目標を持っている課長の割合というデータがあります。それによると、1985年には20%にも満たなかった割合が、2008年には90%台に到達しました>

そう、以前に比べ、プレイングマネジャーの数は激増している。既にいくつか書籍が出ているにもかかわらず、彼らの悩みは消えていないのです。

なぜプレイングマネジャーは問題を抱えてしまうのか?本書に、こんな記述がありました。

<プレイングマネジャーは基本的にプレーヤーとして優秀な人がなっているため、部下に高いパフォーマンスを求めすぎてしまいがちです。部下に対して「そんな簡単なことがなぜできない?」と大きなストレスを感じてしまうため、本来は部下が担当すべき仕事を自分で抱え込んでしまい、その結果、ますますマネジメントの時間がなくなるという悪循環に陥ってしまう>

では、時間がないなかで、一体どう管理したらいいのか?

本書には、その答えが書かれています。

チームの雰囲気を良くする方法から、権限移譲の正しいやり方、報連相を徹底するための方法論、チャレンジを促進する空気作りまで、現場のマネジャーが知りたかったポイントが、的確にまとめられた良書です。

◆部下へ効果的に委譲できる作業
・部下がすでに行っている作業に密接に関連した作業
・手順と最終的な結果が明確に定義された作業
・通常のワークフローにフィットする反復的作業
・スタッフが自分の能力を開発できるような作業

◆委譲が適切ではないケース
・機密性の非常に高い作業(給与の見直し、規律など)
・明確に定義されていない作業、または不確実性が伴う作業
・経営陣がマネジャーが行うべきであると考えるような極めて重要な作業
・深刻なスタッフ不足により、委譲を行うことで直属の部下が重圧を感じてしまう場合

普通に売っていたら、書店の棚から消えてしまいそうなので、ぜひ早めにチェックしてみてください。

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▼ 本日の赤ペンチェック ▼
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メンバーの成長を促す最も簡単な方法は、経験を積ませること

◆アイスブレーキングのポイント
・その人の個性がにじみ出るように工夫した自己紹介(他者紹介)
⇒「座右の銘」「職場で見せない素顔」「プチ自慢」「宝くじで3億円当たったら」など
・「好きなもの」を共有する雑談
⇒「今、ハマっていること」「どうしても捨てられない(やめられない)モノ」など

意思決定をする際に「目的」に立ち戻るということをチーム内で日常化すれば、メンバー個々の目的意識が醸成され、それぞれの手法の幅が広がるだけでなく、つまらない作業にも意味を見出すことができるようになります

価値観を明確にし、常に意識することで、目の前の欲望や誘惑に抵抗できるようになります

伸ばしたいスキルが絞れたら、「いつまでに伸ばすか」を考えさせます。業務の目標と同様に、ここでも「期限」を決めることが大切です

◆部下へ効果的に委譲できる作業
・部下がすでに行っている作業に密接に関連した作業
・手順と最終的な結果が明確に定義された作業
・通常のワークフローにフィットする反復的作業
・スタッフが自分の能力を開発できるような作業

◆委譲が適切ではないケース
・機密性の非常に高い作業(給与の見直し、規律など)
・明確に定義されていない作業、または不確実性が伴う作業
・経営陣がマネジャーが行うべきであると考えるような極めて重要な作業
・深刻なスタッフ不足により、委譲を行うことで直属の部下が重圧を感じてしまう場合

仕事を任せる際には、報告するタイミングを決めておきましょう

何かを頼んだとき、「仕事なんだからやってもらって当たり前」と思わないことが大切です。コピーをとってもらったら「ありがとう」。電話を取り次いでもらったら「ありがとう」。部下が期限内に報告書を出してきたら「ありがとう」。部下が会議で意見を言ったら「ありがとう」。ちょっとした作業でも、やってもらったら「ありがとう」と言いましょう

チャレンジを促進するには、失敗を責めない文化をチーム内につくる

ディスカッションの際は、出てきた意見を全員が見えるように「書き出す」ことが非常に重要

リーダーの一番の役割は、「部下を火の粉から守ってやる」こと

“勝因”を一緒に考えろ

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『指導しなくても部下が伸びる!』生田洋介・著 日経BP社
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/482227411X

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序章 “指導者”ではなく“促進者”になれ
新しいチームがスタートするとき
プロジェクトが動きだすとき
仕事を任せるとき
日常業務のなかで
面談の場で
会議の場で
ランチ・飲み会などの場で
部下が失敗したとき
部下が成功したとき
プロジェクトが終了したとき
終章 あなた自身が手本たれ

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