【中小企業経営者必読】
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本日ご紹介する一冊は、ユニ・チャームの社長秘書、人事を経て人事コンサルタント事務所を設立、独自の「コンピテンシーディクショナリー」を活用して計150社の人事業務をサポートしてきたという著者が、そのノウハウを開陳した一冊。

著者のキラーコンテンツである８群75項目の「コンピテンシーディクショナリー」を紹介し、コンピテンシーによる評価の仕組みや適職探しの手法を明らかにしています。

Ａ群：自己の成熟性
Ｂ群：変化行動・意思決定
Ｃ群：対人（顧客）・営業活動
Ｄ群：組織・チームワーク
Ｅ群：業務遂行
Ｆ群：戦略・思考
Ｇ群：情報
Ｈ群：リーダーシップ

という８つの群と、それぞれに詳細項目が付されており、かなり細かく社員のコンピテンシーを特定することができます。

たとえば、「Ａ群：自己の成熟性」であれば、

１．冷静さ
２．誠実さ
３．几帳面さ
４．慎重さ
５．ストレス耐性
６．徹底性
７．率直性
８．自己理解
９．思いやり
10．ビジネスマナー

といった感じです。

ちなみに本書には、コンピテンシーを調べるための簡易テスト「コアコンピテンシー診断」がついているのですが、土井は８つのタイプのうち、ＲＲＬタイプ「一発勝負士タイプ」でした。

一発勝負士タイプ：意外性のあるタイプです。いつもは活動的でワイワイガヤガヤやっています。スイッチが入ったときの集中的な仕事ぶりが見事です

このスコアを組織で足し合わせると「組織の８タイプ」ができるそうなのですが、これによるとうちは「芸能系　広告マスコミ業界型組織」でした。そのまんまですね。

読む本というより使う本という印象ですが、気になった部分をピックアップしてみましょう。

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「自分の持ち味」と「他人の持ち味」は違う

自分の能力を活かす場を見つける

実在の「高い業績を上げている社員」がいないのであれば、社員みんなで集まって、コンピテンシーディクショナリーをベースに、どう行動すべきか意見を出し合えばいい

ショールームレディに必要な行動基準を全員参加で作成していく

目に見える具体的な行動として「仕事のできる人の行動」を描くことが、コンピテンシーの考え方

鉄砲をいち早く使いこなした織田信長は、何より「構想力・発想力」がずば抜けた人だった

豊臣秀吉がまず抜きん出ていたのは、コンピテンシーでいえば、Ｃ群「対人（顧客）・営業活動」だったのではないか

家康にずば抜けていたのが、マネジメントコンピテンシーの２つ、まずはＤ群の「組織・チームワーク」です

タイプを理解していないと、「されてうれしいこと」「されて嫌なこと」もわからない

ダメな評価制度は、優秀な社員のモチベーションを下げる

評価と報酬が連動する制度がないと、優秀な人材はどんどん流出する

例えば、よくあるこんなケース。先代から経営を引き継いだ二代目。チーム精神を発揮して、若い力で頑張ろうと意気込んでいた。ところが、社歴が古い“お局”が経理にいて、若い社員を困らせていた。（中略）困っていた二代目社長に提案したのが、コンピテンシーの活用でした。彼女に求めるコンピテンシーとして、Ｃ群から「親密性／ユーモア」、Ｄ群から「チーム精神の発揮」をチョイスした

コスト意識とモチベーションに欠ける中堅営業マンがいました。（中略）この営業マンには、コンピテンシーディクショナリーから、Ｅ群の「コスト意識」「計画性」を選択して、具体的な目標を作ってもらいました

指導者というのは、表現を上げてくれる人です。そのために努力してくれる人です。正当な人事評価制度があれば、このことに気づけるのです

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本書で紹介されている「コンピテンシーディクショナリー」を活用すれば、中小企業でもコンピテンシーを軸にした人事評価制度が作れます。

もちろん、もっと詳細なノウハウがあるのでしょうが、本書を読んで概要を知るだけでも読む価値があると思います。

ぜひチェックしてみてください。

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『なぜあの会社の社員は、「生産性」が高いのか？』
望月禎彦、高橋恭介・著　フォレスト出版

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◆目次◆

第１章　できる人の行動を共有し、できる人を増やす仕組み
第２章　「生産性」を上げる仕組みの土台準備
第３章　この診断ツールで、個人も会社も変わる
第４章　社員の生産性を上げ、あらゆる問題を解決する人事評価制度
第５章　生産性が上がる、正当な人事評価制度のつくり方